伊藤詩織案件簡述

伊藤詩織於2015年遭遇了日本前TBS電視台華盛頓分社社長山口敬之的性侵。案件發生在一次商談工作簽證的餐會中，伊藤詩織被山口敬之下藥迷昏，隨後被帶回飯店並遭到性侵。儘管面對媒體界的壓力和多次重複痛苦的回憶，伊藤詩織選擇了以法律途徑維護自己的權利，她一再強調她的目的在改變日本對性侵問題的重視及喚起修法意識，她也成為全球女性反對性暴力與追求正義的象徵。 

經過警方和檢方的調查，刑事案件準強姦罪，檢方最終因為證據不足，不起訴處分終結。但伊藤詩織不願放棄，並於2017年提出民事訴訟，這是日本首次有女性以公開身分控訴權勢性侵。紐約時報的報導讓伊藤詩織的故事引起國際關注，並被視為日本版的Me Too運動代表。

權勢性侵與日本的法律挑戰

然而，伊藤詩織公開指控後，遭遇來自社會各方的批評與威脅，甚至面對山口敬之隨之而來的妨害名譽訴訟求償1億三千萬日圓。儘管如此，2019年12月，法院最終判決伊藤詩織勝訴，認定山口敬之在未獲得伊藤詩織同意的情況下與她發生性關係，並確定該行為屬於性侵，地方法院判決山口應支付330萬日圓予伊藤，同時駁回山口的反訴。2022年7月最高院最高法院駁回二人的上訴，二審判決定讞，最後以高院認定「非合意性行為」，但「被山口下藥」等真實性無法證明而告終。

儘管伊藤詩織在準強姦訴訟中，日本檢方做出了不起訴處分，最終未能得到法院的有罪判決，但她在民事訴訟中成功爭取了賠償，山口敬之曾在記者會中強調，他只有道德的違誤，但沒有違法。 

雇主對性騷擾事件的處理與法律責任

根據臺灣《性別平等工作法》的規定，雇主在面對性騷擾事件時，必須立即採取有效的糾正與補救措施，並依照法律規範進行處理。以下是雇主在性騷擾事件中應該履行的義務與具體措施，進行整理與闡述。

一、雇主知悉性騷擾情形後的處理措施

當雇主得知有性騷擾案件發生時，無論是接到被害人申訴，還是其他渠道得知，必須立即采取以下措施：

1. 雇主接獲被害人申訴後的處理措施：

• 採取避免性騷擾再發生的措施

雇主應針對申訴人所面臨的性騷擾情況，立即采取措施，避免該事件的重演。這可能包括調整工作環境、重新安排工作任務或其他必要的改變。

• 提供必要的諮詢與服務

雇主應提供或轉介被害人至適當的諮詢、醫療或心理輔導等服務，協助其度過事件所帶來的心理困擾。

• 進行調查

雇主應對性騷擾事件進行全面、客觀的調查，了解事件的真實情況，並依調查結果進行處理。

• 對行為人採取適當懲戒或處理

根據調查結果，雇主應對行為人進行適當的懲戒或處理，這可能包括警告、調職、懲罰性罰款等。

2. 雇主未因申訴得知性騷擾情形時的處理措施：

• 釐清相關事實

當雇主非因申訴得知性騷擾情形時，仍然應主動對相關事實進行釐清，了解事情的真相。

• 依被害人意願，協助被害人提起申訴

如果受害人同意，雇主應協助其提出正式申訴，並提供所需的支持。

• 調整工作內容或工作場所

雇主可適度調整受害人的工作內容或工作場所，以避免受害人繼續處於可能的性騷擾環境中。

• 依被害人意願，提供或轉介諮詢服務

雇主應提供或協助受害人獲得諮詢、醫療、心理輔導等必要的服務，並支持其心理恢復。

二、調查程序與雇主的責任

根據法律規定，雇主在調查性騷擾案件時，應秉持客觀、公正、專業的原則進行。調查過程中，雇主應給予當事人充分的陳述意見與答辯機會，並避免對受害者或被指控者進行重複詢問，確保案件處理過程不會對當事人造成額外的困擾。

此外，雇主若有設立專門的申訴處理單位，該單位的人員必須具備性別意識的專業知識，以確保案件處理過程的專業性與公正性。

三、性騷擾案件的後續處理

1. 停止或調整職務的規定

如果性騷擾被申訴人（行為人）在調查期間具有權勢地位，且案件情節重大，雇主可依法律規定在調查期間先行停止或調整被申訴人的職務，以避免可能的利益衝突或對受害人造成壓力。

若經過調查後未能確定為性騷擾行為，雇主必須補發停止職務期間的薪資，並保證被指控者不會因此受到不公平待遇。

2. 終止勞動契約

在性騷擾案件經過雇主或地方主管機關調查後，若確定為性騷擾，且情節重大，雇主可在得知調查結果後30日內，不經預告終止與該行為人之勞動契約。

四、性騷擾防治措施

雇主在防治性騷擾的過程中，應當設有完整的防治措施，包括但不限於：

• 明確的性騷擾樣態與防治原則。

• 定期進行教育訓練，提高員工對性騷擾問題的認識。

• 設立有效的申訴管道與申訴調查程序，使員工能夠在遇到性騷擾時有渠道進行舉報。

• 規範懲戒處理程序，對性騷擾行為進行適當的處理。

雇主應根據中央主管機關的準則，制定相關防治規範，並依實際情況進行調整和改善。

五、結語

性騷擾問題是現代職場中的重大挑戰，對雇主而言，及時、專業地處理性騷擾案件，不僅有助於保障員工的權益，也是企業維護良好工作環境與提高員工滿意度的重要措施。依照《性別工作平等法》規定，雇主應該積極採取糾正與補救措施，並設有相應的防治機制，以確保性騷擾問題得到有效解決，並建立尊重、平等的工作環境。

根據主管機關公布資料，113年度全國性騷擾申訴案件共計 1,577 件，顯著低於112年的 2,650 件，降幅達 40%。這一轉變引發關注：是否代表社會風氣改善？還是申訴動能減弱？對機關與企業的法律責任而言，這又意味著什麼？

我們認為，從法制與實務的角度切入，才能正確理解申訴數據背後的制度脈絡與風險重點。

一、113年申訴件數回落的可能原因分析

113年性騷擾申訴件數為 1,577 件，較112年減少逾四成。此變化不宜單純解讀為事件減少，可能原因如下：

首先，112年修法與#MeToo運動形成「高基期效應」，大量潛在案件集中浮現。113年社會熱度趨緩，申訴量自然回落，屬制度宣導後的正常調整。其次，制度進入「執行深化階段」，性別平等意識受到重視，部分案件於機構內即獲初步處理，未進入正式通報流程，呈現出申訴「處理量」不變、但「通報量」下降的現象。

當然，不排除部分個案對申訴制度信任不足、程序繁瑣或二度傷害顧慮，選擇放棄申訴，導致潛在案件未被揭露。亦可能因資料尚未完全統整、結案延遲或地方通報未完成，造成統計低估。

總結而言，申訴件數的回落應從社會氛圍、制度成熟與行政流程等多層面加以解讀。其背後或許不代表事件減少，而是性別平等意識與性騷擾議題已受到更高程度的關注與制度化處理。

二、調查結論「成立／不成立」，不代表申訴「正確／錯誤」

以112年為例，成立案件占比約七成。不少人將其視為「制度正向發展」的象徵，但從法律觀點來看，這樣的解釋過於簡化。

✅ 成立與不成立，都是在合法調查程序中依據證據與法律認定所作出的結論。
❌ 不應將成立率視為制度績效，也不應將不成立視為申訴者的錯誤或制度失能。

在我們的實務經驗中，「不成立」案件往往涉及：

1. 雙方對事件認知落差；或

2. 證據存留不完整；或

3. 事件發生時間久遠、證人難以調查；或

4. 行為是否構成法定要件（如「具性意味」、「違反當事人意願」）的認定。
   
   

三、給企業與學校的法律提醒

隨著制度趨於成熟，對企業與校園機關的法律期待也隨之提升：

1. 不可「看數字做管理」：案件數多未必是問題，少也不代表安全，應重視制度可近性與反應流程。

2. 調查人員組成須合法專業：包含性別平等意識、專業背景（法律、心理、教育）、利益迴避等。

3. 注意申訴人與被申訴人的程序權益對等：不偏袒、不得預設立場。

4. 保存調查歷程紀錄、進行風險回顧與教育訓練：避免類案重現、提升機構信任度。
   
   

四、制度趨勢：程序正義、跨專業、證據中立

申訴數據的變動提醒我們，性騷擾防治制度不應停留在「鼓勵申訴」的初期階段，而是邁入「程序精緻化、制度可持續」的長期建設。我們贊同政府與機關的積極作為：

1. 強化調查組培訓，導入心理／性別／文化敏感性；

2. 建立制度透明度與外部信賴機制；

3. 推動事前預防文化，而非事後管理風險。

📌 結語

性騷擾議題從不是單一事件的爭議，而是制度成熟度的試金石。
在成立與不成立之間，我們看見法律如何維持中立與秩序，也提醒企業：制度健全、流程公正，才是最好的風險控管策略。

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