什麼是「具備性別意識的專業人士」？

一、案例：

有一家有50名員工的科技公司，某天一名女員工說她的主管用不當的言語騷擾她。公司很快成立了一個申訴處理小組，成員包括人事主管、一位律師和一位醫師，覺得他們應該夠專業。然而，調查時這些成員不太懂如何處理性別問題，沒能好好理解受害者的感受，甚至忽略了職場權力不平等的問題。結果，調查被認為不公平，受害者向勞動部申訴，公司不僅要賠錢，還被罰款，連名聲都受損。這個例子告訴我們，找「專業人士」不夠，還得確保他們真的懂性別平等。

二、不是醫師、律師、心理師就自動合格

很多老闆以為，只要找醫師、護理師、律師或心理相關科系畢業的人，就能算是「具備性別意識的專業人士」。當然，這些專家有令人尊敬的專業背景，但關於性別平等的意識，經過實證，是需要被培養訓練的。比如，一位律師可能很會處理法律文件，但不懂為什麼職場會有性別歧視；一位心理師可能會談話技巧，卻不願意主動改善職場環境。勞動部檢查時，會看這些人是不是有接受過性別平等的訓練，或有沒有相關經驗，而不只看他們的學歷或職業。如果老闆只靠這些背景，還是可能被認為沒做到法律要求，會被罰錢或惹上官司。建議老闆可以參考勞動部的「性騷擾調查專業人才資料庫」，找受過訓練的專家來幫忙。

三、什麼是「具備性別意識」？

根據《性別平等教育法施行細則》第8條規定，所稱性別平等意識，指個人認同性別平等之價值，瞭解性別不平等之現象及其成因，並具有協助改善現況之意願。「具備性別意識」有三個重點：

1. 相信性別平等：認為不管是男、女還是其他性別，都應該有同樣的權利。

2. 了解性別不平等的原因：知道為什麼會有不公平，比如職場薪資差異可能是因為社會偏見或權力結構。

3. 願意改善現況：不只是看到問題，還願意採取行動，比如推動更好的政策或教育員工。

在處理性騷擾申訴時，這些專業人士必須用這樣的觀念來調查，確保公平又不會讓受害者更受傷。老闆可以要求小組成員提供證明，比如上過性別平等課程或參加過相關活動，來符合法律要求。

四、總結：做好這件事，保護員工也保護公司

簡單來說，「具備性別意識的專業人士」是職場性騷擾防治的關鍵。雇主如果做好這部分，不只能保護員工，還能讓公司形象更好，避免法律麻煩。建議老闆定期檢查申訴單位的人選，必要時找律師幫忙。我們律所提供職場法規的諮詢服務，歡迎聯繫我們，討論您的需求。性別平等不只是法律要求，更是打造良好職場的第一步！

本文從一則美國聯邦最高法院的經典案例 —— Meritor Savings Bank v. Vinson —— 出發，探討「違反意願」（unwanted / unwelcome）在性騷擾認定中的核心角色，同時對照台灣目前的法律制度，解析其理論、實務與改革方向。

📚 案例簡介：Meritor Savings Bank v. Vinson, 477 U.S. 57 (1986)

這起案件是美國聯邦最高法院首次認定「職場性騷擾」屬於《民權法》第七章反性別歧視的範疇。案情大略如下：

• 原告 Vinson 為銀行女職員，主張遭上司長期要求發生性行為；

• 雖未明言拒絕，但事後證明自己因「害怕失業」才勉強同意；

• 被告抗辯說雙方為「合意性行為」，無騷擾可言；

• 最高法院判決認定，即使行為人事前獲得「表面上的同意」，若能證明同意係基於職務壓力或恐懼，仍屬性騷擾。
  
  

本案建立了兩個重要原則：

1. 「不受歡迎」或「違反意願」不必明言，只要有可被接受的證據即足夠；

2. 即使「外表順從」，只要能證明內心反感或出於壓力，仍構成性騷擾。
   
   

壹、「違反意願」的主觀與客觀認定

台灣現行《性別工作平等法》與《性別平等教育法》也採用了類似概念，將「違反意願」視為性騷擾構成要件之一。但在舉證上，仍以「受害人主觀感受」為主、結合「客觀事實」佐證，例如：

• 是否曾口頭或書面表達反對；

• 是否曾向他人傾訴苦情（如朋友、輔導老師）；

• 是否有相關證據佐證行為人之強迫性或誘導性。
  
  

值得注意的是，在職場或校園權力不對等的情況下，受害人未必能即時反應或抗拒，此時法律也應允許透過間接方式（例如心理輔導記錄、第三人證詞）還原其「違反意願」的主觀事實。

貳、穿著、言詞是否能成為判斷依據？

另一個爭議點是：是否可將受害人「穿著或言詞」納入判斷其意願的依據？

雖然部分法院會將穿著列為輔助判斷（例如是否有性挑逗意圖），但此舉極易落入「責怪受害人」（victim-blaming）的陷阱。若司法過度強調穿著作為依據，反而削弱了真正不歡迎該行為的主張。因此，實務上應更重視「主觀內心不悅＋外在佐證」的綜合評價模式。

參、 台灣制度的困境與建議

目前台灣的《性騷擾防治法》雖已制度化性騷擾的處理流程，但仍存在幾個問題：

• 🔸 制度重疊且分散：依發生地點不同（學校、職場、其他）適用不同法律；

• 🔸 性侵與性騷擾界線模糊：被害人往往因定性不同而獲得不等保障；

• 🔸 法律過於形式化：在現實權力不對等下，許多「自願」行為其實是「被迫接受」。
  
  

因此，建議改革方向包括：

1. 整合現行分散法規，統一處理機制與保護原則；

2. 明文化「間接拒絕證據」與「沉默中的抗議」作為有效抗辯工具；

3. 持續推動性別平等教育，改變「性騷擾不嚴重」的刻板印象。
   
   

肆、 小結

Meritor 案告訴我們，性騷擾的判斷不能只看表面「是否同意」，而應深入背後的意願與情境脈絡。台灣制度雖逐漸完備，但仍需修正法律結構與文化觀念，才能真正實現對被害人的全面保護。

性騷擾防治，不該只是紙上制度，而是一場結合教育、法律與社會文化的長期運動。

伊藤詩織案件簡述

伊藤詩織於2015年遭遇了日本前TBS電視台華盛頓分社社長山口敬之的性侵。案件發生在一次商談工作簽證的餐會中，伊藤詩織被山口敬之下藥迷昏，隨後被帶回飯店並遭到性侵。儘管面對媒體界的壓力和多次重複痛苦的回憶，伊藤詩織選擇了以法律途徑維護自己的權利，她一再強調她的目的在改變日本對性侵問題的重視及喚起修法意識，她也成為全球女性反對性暴力與追求正義的象徵。 

經過警方和檢方的調查，刑事案件準強姦罪，檢方最終因為證據不足，不起訴處分終結。但伊藤詩織不願放棄，並於2017年提出民事訴訟，這是日本首次有女性以公開身分控訴權勢性侵。紐約時報的報導讓伊藤詩織的故事引起國際關注，並被視為日本版的Me Too運動代表。

權勢性侵與日本的法律挑戰

然而，伊藤詩織公開指控後，遭遇來自社會各方的批評與威脅，甚至面對山口敬之隨之而來的妨害名譽訴訟求償1億三千萬日圓。儘管如此，2019年12月，法院最終判決伊藤詩織勝訴，認定山口敬之在未獲得伊藤詩織同意的情況下與她發生性關係，並確定該行為屬於性侵，地方法院判決山口應支付330萬日圓予伊藤，同時駁回山口的反訴。2022年7月最高院最高法院駁回二人的上訴，二審判決定讞，最後以高院認定「非合意性行為」，但「被山口下藥」等真實性無法證明而告終。

儘管伊藤詩織在準強姦訴訟中，日本檢方做出了不起訴處分，最終未能得到法院的有罪判決，但她在民事訴訟中成功爭取了賠償，山口敬之曾在記者會中強調，他只有道德的違誤，但沒有違法。 

雇主對性騷擾事件的處理與法律責任

根據臺灣《性別平等工作法》的規定，雇主在面對性騷擾事件時，必須立即採取有效的糾正與補救措施，並依照法律規範進行處理。以下是雇主在性騷擾事件中應該履行的義務與具體措施，進行整理與闡述。

一、雇主知悉性騷擾情形後的處理措施

當雇主得知有性騷擾案件發生時，無論是接到被害人申訴，還是其他渠道得知，必須立即采取以下措施：

1. 雇主接獲被害人申訴後的處理措施：

• 採取避免性騷擾再發生的措施

雇主應針對申訴人所面臨的性騷擾情況，立即采取措施，避免該事件的重演。這可能包括調整工作環境、重新安排工作任務或其他必要的改變。

• 提供必要的諮詢與服務

雇主應提供或轉介被害人至適當的諮詢、醫療或心理輔導等服務，協助其度過事件所帶來的心理困擾。

• 進行調查

雇主應對性騷擾事件進行全面、客觀的調查，了解事件的真實情況，並依調查結果進行處理。

• 對行為人採取適當懲戒或處理

根據調查結果，雇主應對行為人進行適當的懲戒或處理，這可能包括警告、調職、懲罰性罰款等。

2. 雇主未因申訴得知性騷擾情形時的處理措施：

• 釐清相關事實

當雇主非因申訴得知性騷擾情形時，仍然應主動對相關事實進行釐清，了解事情的真相。

• 依被害人意願，協助被害人提起申訴

如果受害人同意，雇主應協助其提出正式申訴，並提供所需的支持。

• 調整工作內容或工作場所

雇主可適度調整受害人的工作內容或工作場所，以避免受害人繼續處於可能的性騷擾環境中。

• 依被害人意願，提供或轉介諮詢服務

雇主應提供或協助受害人獲得諮詢、醫療、心理輔導等必要的服務，並支持其心理恢復。

二、調查程序與雇主的責任

根據法律規定，雇主在調查性騷擾案件時，應秉持客觀、公正、專業的原則進行。調查過程中，雇主應給予當事人充分的陳述意見與答辯機會，並避免對受害者或被指控者進行重複詢問，確保案件處理過程不會對當事人造成額外的困擾。

此外，雇主若有設立專門的申訴處理單位，該單位的人員必須具備性別意識的專業知識，以確保案件處理過程的專業性與公正性。

三、性騷擾案件的後續處理

1. 停止或調整職務的規定

如果性騷擾被申訴人（行為人）在調查期間具有權勢地位，且案件情節重大，雇主可依法律規定在調查期間先行停止或調整被申訴人的職務，以避免可能的利益衝突或對受害人造成壓力。

若經過調查後未能確定為性騷擾行為，雇主必須補發停止職務期間的薪資，並保證被指控者不會因此受到不公平待遇。

2. 終止勞動契約

在性騷擾案件經過雇主或地方主管機關調查後，若確定為性騷擾，且情節重大，雇主可在得知調查結果後30日內，不經預告終止與該行為人之勞動契約。

四、性騷擾防治措施

雇主在防治性騷擾的過程中，應當設有完整的防治措施，包括但不限於：

• 明確的性騷擾樣態與防治原則。

• 定期進行教育訓練，提高員工對性騷擾問題的認識。

• 設立有效的申訴管道與申訴調查程序，使員工能夠在遇到性騷擾時有渠道進行舉報。

• 規範懲戒處理程序，對性騷擾行為進行適當的處理。

雇主應根據中央主管機關的準則，制定相關防治規範，並依實際情況進行調整和改善。

五、結語

性騷擾問題是現代職場中的重大挑戰，對雇主而言，及時、專業地處理性騷擾案件，不僅有助於保障員工的權益，也是企業維護良好工作環境與提高員工滿意度的重要措施。依照《性別工作平等法》規定，雇主應該積極採取糾正與補救措施，並設有相應的防治機制，以確保性騷擾問題得到有效解決，並建立尊重、平等的工作環境。

根據主管機關公布資料，113年度全國性騷擾申訴案件共計 1,577 件，顯著低於112年的 2,650 件，降幅達 40%。這一轉變引發關注：是否代表社會風氣改善？還是申訴動能減弱？對機關與企業的法律責任而言，這又意味著什麼？

我們認為，從法制與實務的角度切入，才能正確理解申訴數據背後的制度脈絡與風險重點。

一、113年申訴件數回落的可能原因分析

113年性騷擾申訴件數為 1,577 件，較112年減少逾四成。此變化不宜單純解讀為事件減少，可能原因如下：

首先，112年修法與#MeToo運動形成「高基期效應」，大量潛在案件集中浮現。113年社會熱度趨緩，申訴量自然回落，屬制度宣導後的正常調整。其次，制度進入「執行深化階段」，性別平等意識受到重視，部分案件於機構內即獲初步處理，未進入正式通報流程，呈現出申訴「處理量」不變、但「通報量」下降的現象。

當然，不排除部分個案對申訴制度信任不足、程序繁瑣或二度傷害顧慮，選擇放棄申訴，導致潛在案件未被揭露。亦可能因資料尚未完全統整、結案延遲或地方通報未完成，造成統計低估。

總結而言，申訴件數的回落應從社會氛圍、制度成熟與行政流程等多層面加以解讀。其背後或許不代表事件減少，而是性別平等意識與性騷擾議題已受到更高程度的關注與制度化處理。

二、調查結論「成立／不成立」，不代表申訴「正確／錯誤」

以112年為例，成立案件占比約七成。不少人將其視為「制度正向發展」的象徵，但從法律觀點來看，這樣的解釋過於簡化。

✅ 成立與不成立，都是在合法調查程序中依據證據與法律認定所作出的結論。
❌ 不應將成立率視為制度績效，也不應將不成立視為申訴者的錯誤或制度失能。

在我們的實務經驗中，「不成立」案件往往涉及：

1. 雙方對事件認知落差；或

2. 證據存留不完整；或

3. 事件發生時間久遠、證人難以調查；或

4. 行為是否構成法定要件（如「具性意味」、「違反當事人意願」）的認定。
   
   

三、給企業與學校的法律提醒

隨著制度趨於成熟，對企業與校園機關的法律期待也隨之提升：

1. 不可「看數字做管理」：案件數多未必是問題，少也不代表安全，應重視制度可近性與反應流程。

2. 調查人員組成須合法專業：包含性別平等意識、專業背景（法律、心理、教育）、利益迴避等。

3. 注意申訴人與被申訴人的程序權益對等：不偏袒、不得預設立場。

4. 保存調查歷程紀錄、進行風險回顧與教育訓練：避免類案重現、提升機構信任度。
   
   

四、制度趨勢：程序正義、跨專業、證據中立

申訴數據的變動提醒我們，性騷擾防治制度不應停留在「鼓勵申訴」的初期階段，而是邁入「程序精緻化、制度可持續」的長期建設。我們贊同政府與機關的積極作為：

1. 強化調查組培訓，導入心理／性別／文化敏感性；

2. 建立制度透明度與外部信賴機制；

3. 推動事前預防文化，而非事後管理風險。

📌 結語

性騷擾議題從不是單一事件的爭議，而是制度成熟度的試金石。
在成立與不成立之間，我們看見法律如何維持中立與秩序，也提醒企業：制度健全、流程公正，才是最好的風險控管策略。

🔎 如欲進一步瞭解如何建立合法有效的性騷擾調查機制，或委託我們協助設計內部處理制度，歡迎聯繫本所團隊。