勞動法案件

在勞動法領域，雇傭關係的存在與否，是決定勞動者能否依《勞動基準法》行使相關權益的關鍵。尤其在涉及勞工的薪資、資遣費、退職金等問題時，雇傭關係的確立直接影響到勞工能否獲得相應的法律保障。本文將以一個具體案例為基礎，分析雇傭關係的認定標準，以及如何根據現行法律規定來界定勞動契約的存在與否。

案例背景簡介

本案中，原告主張其自1975年7月21日起一直在被上訴人公司任職，並自1987年7月17日起被指派至集團內其他公司工作。然而，被上訴人辯稱，兩造於1987年7月16日已合意終止僱傭關係，並且已支付了相應的退職金。原告則不認同終止僱傭關係的時間，並主張兩造之間的僱傭關係仍然存在，並未依法終止。此案的爭議焦點便是，兩造是否已於1987年7月16日達成合意終止僱傭契約，或是該契約依然有效。

雇傭關係的法律定義與判斷標準

根據《勞動基準法》第2條的規定，勞動契約是指勞工與雇主之間建立的雇傭關係，勞工提供勞務，並依約定獲得薪資、福利等報酬。勞動契約的成立，通常基於雙方的合意，無論是明示或默示，均可形成有效的雇傭關係。法院在判斷雇傭關係是否存在時，通常會依照以下幾個標準進行評估：

1. 勞動契約的明示或默示合意： 雇傭關係的成立，最重要的是雙方是否達成一致的合意。這包括對工作內容、工資支付、工作時間等條件的約定。本案中，根據原告和被上訴人簽署的遷籍同意書，明確約定原告自被上訴人公司離職後，轉至東元精電公司工作，並可領取退職金。雖然此同意書有條款提及未來的勞動條件及福利，顯示兩者之間已經達成某種形式的合意。
   
   

2. 雙方是否履行勞動契約： 雇傭關係的存在，也需要根據雙方是否履行勞動契約來判斷。雖然原告主張其在離職後仍然為被上訴人公司的關係企業工作，但東安公司和被上訴人之間有著獨立的法人結構，且有不同的業務範圍與規範。因此，原告與東安公司之間的雇傭關係，可以視為與被上訴人公司的關係獨立的契約。
   
   

3. 公司是否存在形骸化問題： 當企業間有密切的股權關聯和運營關係時，有時會出現「形骸化」的問題，即某一公司實質上並未完全獨立，可能會被另一公司操控。在本案中，儘管東安公司為被上訴人全資控股的子公司，但法院指出，東安公司具備獨立的人事、財務等管理制度，其內部事務並未完全由被上訴人公司操控，且兩者的運營結構存在明顯區分。這表明，東安公司並未形成形骸化，其具有獨立的法人地位。
   
   

關於退職金支付的爭議

在本案中，另一個重要問題是退職金的支付。根據雙方簽署的同意書，原告應該在轉至東元精電公司工作後，向被上訴人領取退職金。被上訴人辯稱已經支付了退職金，而原告聲稱未曾知情。經過調查，法院發現，雖然原告聲稱未領取退職金，但依據證據，退職金確實已經支付，且原告在其帳戶中已經接收了這筆款項。這表明，原告對退職金的處理存在認識上的誤差，並未影響兩造之間僱傭契約的解除。

結論：雇傭關係的終止

綜合考慮案件的事實和法律規定，法院認為原告與被上訴人之間的僱傭關係在1987年7月16日已經合意終止。即便東安公司是被上訴人全資控股的子公司，其仍具獨立的法人地位，且原告與東安公司簽訂的新勞動契約，進一步證實了兩者之間的雇傭關係已經獨立存在。因此，原告所主張的僱傭關係未終止，並要求被上訴人支付相應薪資等，法院認為缺乏充分法律依據，應予駁回。

本案強調了在企業間的勞動契約終止問題中，如何正確界定雇傭關係的存在與終止。雖然企業間可能存在股權關聯，但若其中的子公司有獨立的運營結構和法人地位，則應視為具有獨立的雇傭契約關係。在實務中，對於退職金、薪資支付等問題，法院會綜合考量證據、雙方的合意以及勞動條件的履行情況來判斷勞動契約的終止時點，進而確定勞動者是否有權利要求相關的賠償。