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勞動法案件
【法學專欄】高階主管的勞權防線：從「從屬性判別」看負責人與經理人間的霸凌規範
2026/4，司法院裁判書系統
前言
在台灣勞動法領域，「經理人」是否適用《勞動基準法》始終是實務爭議的焦點。隨著近年新創與科技產業組織趨於扁平化，許多掛名 CTO、技術長或高階主管的人員，其日常作業模式與基層員工並無二致。這促使法院在認定「從屬性」時趨於實質審查，而非僅看合約名稱或職稱。當高層間的衝突升溫，如何界定「管理權」與「職場霸凌」，已成為現代企業治理不可忽視的課題。
一、 認定理由與法律依據：高階主管為何仍具備「從屬性」？
許多企業主誤認高階主管皆屬於「委任關係」，不適用勞基法。然而，根據最高法院 83 年度台上字第 72 號民事判決，法院認定勞工身分的核心標準在於以下三種「從屬性」：
人格從屬性（實質指揮監督）：
科技公司主管雖有決策權，但若仍須遵守公司規章（如競業禁止、營業秘密規範）、接受負責人績效考核，或在關鍵研發時程受負責人具體交辦任務，則在法律上被認定為「受指揮監督」之勞工。
經濟從屬性（非自負盈虧）：
若高階主管領取固定月薪作為勞務對價，且不需承擔公司經營之損益風險（例如公司虧損時不需分擔營運支出或賠償），則被視為經濟上依附於雇主。
組織從屬性（納入經營體系）：
主管是為了公司整體目標與其他團隊協作，而非以獨立專業人士身份承攬專案，即具備組織從屬性。
二、 企業治理的紅線：高階主管職場霸凌的常見態樣
職場霸凌不分職位高低，其本質是「權力的濫用」與「惡意的疏離」。在高階管理層中，常見的霸凌樣態較為隱晦且多與資訊權、管理權相關：
資訊與決策孤立：
無正當理由將主管排除於必要之業務通訊群組、未經協商即變更其資訊存取權限，或刻意不通知參加核心經營會議，使其無法行使職權。
人格尊嚴侵害：
在公司內部通訊平台或公開場合，發表與職務表現無關的人格詆毀、言語羞辱或貶損名譽之言論。
管理權限空洞化：
雖保有高階職稱，但未經合理協商便剝奪其原本職掌之團隊指揮權，或刻意交辦與專業能力極度不符之瑣碎雜務，使其產生職場挫折感。
三、 專業觀點：負責人與高階主管間的「雙向霸凌」
職場防治責任不應僅視為「上對下」的束縛，應擴及「負責人與高階主管相互間」的行為規範，建立雙向平衡的防線：
下行預防（對負責人之約束）：
負責人行使經營權時，應確保職務調整具備「業務必要性」與「手段合理性」，避免情緒性的打壓或惡意排擠。
上行防禦（對負責人之保障）：
高階主管若利用其專業技術壁壘或掌握核心團隊之優勢，對負責人進行威脅、惡意杯葛決策，或在內部群組散布不實指控，亦可能構成對負責人管理權的侵害，公司應留存證據以正視聽。
結語
當高階主管被認定具備從屬性而適用勞基法時，企業對於職場霸凌的防治義務將大幅提升。我們建議企業應建立透明的溝通與救濟機制，並在調整高層職務時留存客觀的業務評估紀錄，以降低潛在的法律訴訟風險。
本文章僅供一般法律資訊參考，不代表針對特定個案之法律意見
技術部門主管與公司負責人管理衝突，如何演變為網路霸凌事件？——從管理歧見到網路攻擊，企業常見卻高風險的衝突模式
2026/4，勞動部
案例背景簡介
在以「技術為導向」的科技產業中，技術主管（如 CTO、技術部門負責人）與公司負責人（CEO）之間，因資源分配、產品方向、時程壓力而產生歧見，是極為常見的管理議題。然而，若此類管理衝突未能透過制度化機制妥善處理，原本屬於「專業意見歧異」的正常職場討論，往往會逐步升高為「人身對立」，並最終演變為匿名帳號攻擊、洩漏內部會議資訊、公開羞辱主管等網路霸凌行為。
此類行為不僅侵害個人人格權與名譽權，更可能對企業造成重大負面影響，包括損及公司信譽、削弱團隊信任、引發客戶疑慮，甚至進一步造成營運風險、財務危機，影響員工生計與公司整體永續發展。尤其在新創公司組織建置尚未完善、制度化流程仍在成形的階段，任何內部衝突若外溢至公開平台，所造成的治理失衡與信任崩解更可能迅速放大，形成重大經營風險，甚至危及公司存續。
本案例即呈現此典型發展軌跡，並引發多重法律風險，包括：
管理權與職場霸凌的界線
高階主管的忠實義務
洩密與營業秘密保護
名譽權侵害與刑事侮辱
勞動契約終止與公司治理責任
管理與霸凌的界線：何者屬合理管理，何者已構成不法侵害？
在企業內部，負責人對技術主管提出要求、調整資源、設定時程，原則上屬於 合理管理權限。依勞動部執行職務遭受不法侵害預防指引與法院實務，管理行為若具備以下特徵，通常不構成職場霸凌：
基於業務需要的進度追蹤
合理的績效要求
對產品品質或技術風險的控管
組織調整或職務分配
然而，若管理方式包含：
公開羞辱
人身攻擊
長期貶抑或孤立
過度干涉私領域
則可能構成職場霸凌或人格權侵害。 在本案例中，衝突初期主要圍繞在「資源分配」與「技術決策權限」，屬於典型的管理歧見，尚未達到霸凌構成要件。
技術主管拒絕配合管理時，公司負責人的合法處置
（一）書面要求改善
以書面方式明確記錄：
未配合事項
對公司造成的影響
改善期限
此舉可作為後續懲處或契約終止的證據基礎。
（二）調整職務內容（不得構成不利變更）
例如：
將部分管理職責移交
降低決策權限
將技術主管改為專注技術而非管理
但不得違反勞基法第10-1條的不利變更原則。
（三）啟動績效考核或懲處程序
依公司工作規則或內部制度進行評估，並作為後續處置依據。
（四）提交董事會處理
技術主管屬高階管理職，若涉及重大決策抗拒，最終應由董事會決定是否留任。
衝突升級：從匿名帳號表達不滿到洩密與辱罵
本案例的關鍵轉折點在於技術主管開始使用匿名帳號，進行以下行為：
公開表達對管理的不滿
洩漏高階主管會議內容
在 Thread 或社群平台辱罵、詛咒、貶抑專業能力、以粗俗字眼辱罵公司主管等
（例如暗示疾病、貶抑身體狀態、暗示對方無能、不配擔任主管、品格低劣、不值得尊重、暗示對方「不配活在社會上」、「沒有存在意義」、使用粗俗字眼、帶有侮辱性的罵詞等語言） 此類行為已超出一般職場衝突範圍，並涉及多項法律責任。
法律責任分析：洩密、侮辱與反向霸凌
（一）洩漏會議內容：可能涉及營業秘密與保密義務
若洩漏內容涉及：
技術架構
商業策略
客戶資訊
內部決策流程
則可能構成：
營業秘密法刑事責任（最重五年徒刑）
違反保密義務之民事賠償
違反忠實義務（公司法 §23）
即使內容不構成營業秘密，仍可能違反契約義務。
（二）辱罵與詛咒：名譽權侵害與刑事侮辱
技術主管以匿名帳號辱罵負責人，使用詛咒性語言，可能構成：
刑法 §309 公然侮辱罪
民法 §184 名譽權侵害
職場霸凌（精神暴力）
法院實務認為，詛咒、羞辱性言語已超出言論自由範圍，屬人格權侵害。
（三）反向霸凌的成立可能性
依勞動部指引，霸凌可來自任何方向，包括「下對上」。
若技術主管持續：
匿名攻擊
散布不實資訊
洩漏內部會議內容
侮辱主管
造成精神壓力或名譽損害
則高度可能構成 反向霸凌。
企業應對策略：治理、調查與法律行動
（一）啟動職場霸凌調查
HR 應依程序：
蒐集證據（Thread、匿名帳號紀錄、截圖）
訪談相關人
形成調查報告
提出懲處建議
（二）強化公司治理機制
建立 CEO–CTO 決策邊界
設立技術決策委員會（TAC）
將重大衝突升級至董事會處理
完善保密制度與資訊安全管理
（三）法律行動選項
公司或負責人可考慮：
1. 刑事：公然侮辱罪、營業秘密法（若適用）
2. 民事：名譽權侵害損害賠償、違反保密義務求償、違反忠實義務之損害賠償
3. 勞動法：依勞基法第12條終止契約、依工作規則進行懲處
結語：從衝突管理到法律風險控管
本案例顯示，部門主管與公司負責人間的管理歧見若未能透過制度化機制妥善處理，極易演變為網路霸凌、洩密與名譽侵害等高風險事件。企業應建立完善的治理架構、保密制度與職場霸凌調查流程，以避免衝突升級為法律問題。
本文章僅供一般法律資訊參考，不代表針對特定個案之法律意見
勞動基準法評論文章：雇傭關係的存在與否 —— 以實務案例分析
2024/11，參考判決: 臺灣高等法院 99 年度重勞上字第 44 號民事判決
在勞動法領域，雇傭關係的存在與否，是決定勞動者能否依《勞動基準法》行使相關權益的關鍵。尤其在涉及勞工的薪資、資遣費、退職金等問題時，雇傭關係的確立直接影響到勞工能否獲得相應的法律保障。本文將以一個具體案例為基礎，分析雇傭關係的認定標準，以及如何根據現行法律規定來界定勞動契約的存在與否。
案例背景簡介
本案中，原告主張其自1975年7月21日起一直在被上訴人公司任職，並自1987年7月17日起被指派至集團內其他公司工作。然而，被上訴人辯稱，兩造於1987年7月16日已合意終止僱傭關係，並且已支付了相應的退職金。原告則不認同終止僱傭關係的時間，並主張兩造之間的僱傭關係仍然存在，並未依法終止。此案的爭議焦點便是，兩造是否已於1987年7月16日達成合意終止僱傭契約，或是該契約依然有效。
雇傭關係的法律定義與判斷標準
根據《勞動基準法》第2條的規定，勞動契約是指勞工與雇主之間建立的雇傭關係，勞工提供勞務，並依約定獲得薪資、福利等報酬。勞動契約的成立，通常基於雙方的合意，無論是明示或默示，均可形成有效的雇傭關係。法院在判斷雇傭關係是否存在時，通常會依照以下幾個標準進行評估：
勞動契約的明示或默示合意： 雇傭關係的成立，最重要的是雙方是否達成一致的合意。這包括對工作內容、工資支付、工作時間等條件的約定。本案中，根據原告和被上訴人簽署的遷籍同意書，明確約定原告自被上訴人公司離職後，轉至東元精電公司工作，並可領取退職金。雖然此同意書有條款提及未來的勞動條件及福利，顯示兩者之間已經達成某種形式的合意。
雙方是否履行勞動契約： 雇傭關係的存在，也需要根據雙方是否履行勞動契約來判斷。雖然原告主張其在離職後仍然為被上訴人公司的關係企業工作，但東安公司和被上訴人之間有著獨立的法人結構，且有不同的業務範圍與規範。因此，原告與東安公司之間的雇傭關係，可以視為與被上訴人公司的關係獨立的契約。
公司是否存在形骸化問題： 當企業間有密切的股權關聯和運營關係時，有時會出現「形骸化」的問題，即某一公司實質上並未完全獨立，可能會被另一公司操控。在本案中，儘管東安公司為被上訴人全資控股的子公司，但法院指出，東安公司具備獨立的人事、財務等管理制度，其內部事務並未完全由被上訴人公司操控，且兩者的運營結構存在明顯區分。這表明，東安公司並未形成形骸化，其具有獨立的法人地位。
關於退職金支付的爭議
在本案中，另一個重要問題是退職金的支付。根據雙方簽署的同意書，原告應該在轉至東元精電公司工作後，向被上訴人領取退職金。被上訴人辯稱已經支付了退職金，而原告聲稱未曾知情。經過調查，法院發現，雖然原告聲稱未領取退職金，但依據證據，退職金確實已經支付，且原告在其帳戶中已經接收了這筆款項。這表明，原告對退職金的處理存在認識上的誤差，並未影響兩造之間僱傭契約的解除。
結論：雇傭關係的終止
綜合考慮案件的事實和法律規定，法院認為原告與被上訴人之間的僱傭關係在1987年7月16日已經合意終止。即便東安公司是被上訴人全資控股的子公司，其仍具獨立的法人地位，且原告與東安公司簽訂的新勞動契約，進一步證實了兩者之間的雇傭關係已經獨立存在。因此，原告所主張的僱傭關係未終止，並要求被上訴人支付相應薪資等，法院認為缺乏充分法律依據，應予駁回。
本案強調了在企業間的勞動契約終止問題中，如何正確界定雇傭關係的存在與終止。雖然企業間可能存在股權關聯，但若其中的子公司有獨立的運營結構和法人地位，則應視為具有獨立的雇傭契約關係。在實務中，對於退職金、薪資支付等問題，法院會綜合考量證據、雙方的合意以及勞動條件的履行情況來判斷勞動契約的終止時點，進而確定勞動者是否有權利要求相關的賠償。